До нашого адвокатського бюро досить часто звертаються роботодавці з приводу звільнення жінок, які мають гарантії, передбачені статтею 184 КЗпП України. На практиці так виходить, що працівницю, яка має спеціальний статус, наприклад, одинокої матері, у випадку порушення нею трудової дисципліни, роботодавцю звільнити досить складно, а інколи – просто неможливо. Така ситуація є наслідком застарілих норм чинного Кодексу законів про працю, який, на жаль, не відповідає реаліям сьогодення та створює такі парадоксальні ситуації, коли у роботодавців «повністю зв’язані руки», а працівниці зі статусом «одиноких матерів», наймаючи адвокатів, просто користуються ситуацією для поповнення власного сімейного бюджету.

Непростою склалася ситуація і з нашим клієнтом, який звернувся до нас після набуття статусу Відповідача у цивільній справі.

 Фабула справи така: роботодавцем (відповідачем) було звільнено одиноку матір, з якою закінчився строковий трудовий договір, і яка написала заяву про її наступне звільнення з роботи, вказавши підставу: у зв’язку із закінченням дії трудового договору.

Через місяць було відкрито провадження по справі у місцевому суді. Серед позовних вимог було: 1) скасування наказу про звільнення; 2) поновлення на попередній посаді; 3) стягнення на користь позивачки середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Посилалась позивачка саме на порушення роботодавцем ч.3 ст.184 КЗпП України.

Хочеться звернути увагу, що відразу після звільнення, позивачка зареєструвалася у службі зайнятості як безробітна, отримала допомогу по безробіттю, написала скарги до Держпраці,  Нацполіції та до Міністерства освіти і науки.

Роботодавцем, у свою чергу, колишній працівниці було виплачено середньомісячний заробіток за 3 місяці після звільнення та декілька разів пропонувалася інша робота.

Правда ж, ситуація цікава?  Що ж хотіла насправді Позивачка? Це залишиться адвокатською таємницею.

Результат судового розгляду можна переглянути за посилкою: http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/81454053

Правове обґрунтування по даній справі

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, однак провадиться з обов’язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов’язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі.

За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов’язання по її працевлаштуванню.

            Про це йдеться також у Постанові Великої Палати Верховного Суду від 16 травня 2018 року, Справа № 759/19440/15-ц, Провадження № 14-105цс18.

Наостанок, думаю слід зазначити, що баланс трудових правовідносин залежить, в першу чергу, від ефективного правового регулювання. То ж, особисто у мене,  залишається надія, що новосформована Верховна Рада нарешті виділить час та необхідний  ресурс для прийняття збалансованого Трудового кодексу, який захищатиме права не лише найманих працівників, але й роботодавців.

З повагою,

 керуючий партнер Бюро,

адвокат, к.ю.н., доцент                               Оксана Мірошниченко